Talentontwikkeling bij Monuta: De kracht van TMA en een gedeelde taal

“Wij geloven erin dat mensen die gelukkig zijn in hun werk betere prestaties leveren. En dat weer leidt tot een hogere klanttevredenheid en betere resultaten. Als mensen passen bij wat ze doen en bij de organisatie worden ze ook gelukkiger. Om de juiste mensen op de juiste plekken te zetten, gebruiken wij de TMA Methode. De positieve psychologie van TMA past namelijk bij onze organisatie.”

“We hebben een aantal jaar geleden onze strategie herijkt. We stoften onze kernwaarden af: ze waren er wel, maar we leefden en doorleefden ze niet. Ik heb voorgesteld om ze van vier naar drie terug te brengen, afgekort DOE: daadkracht, oprechtheid en empathie. Die drie kernwaarden hebben we vertaald in drie kerncompetenties: resultaatgerichtheid, verantwoordelijkheid en klantgerichtheid. Sindsdien moet iedereen binnen de organisatie in voldoende mate voldoen aan deze kerncompetenties en dat testen we met de TMA Talentenanalyse. Anders blijf je mensen aannemen die niet passen bij je organisatie en hun talenten niet kunnen gebruiken. We hebben in de jaren erna ook nooit concessies gedaan en dat heeft ons een stevige basis opgeleverd.”

“We hebben vanaf het begin iedereen meegenomen in het TMA-verhaal en uiteindelijk heeft iedereen binnen de organisatie een Talentenanalyse gedaan. Ik was eerst de enige TMA Professional, intussen hebben we er een stuk of twintig. We leiden ze zelf op en de groep met HR-professionals is intussen uitgebreid met Monuta-leiders en interne intervisiecoaches. Nu zijn we zo ver dat de leiders een verdiepende TMA-opleiding krijgen of worden opgeleid tot TMA Professional. We hebben TMA Trainers in dienst en op verzoek van de directie is onlangs besloten dat ieder team minimaal één keer per drie jaar een TMA Teamtraining krijgt. We hebben daarvoor drie formats ontwikkeld op basis van TMA. We doen altijd een intake met de leidinggevende van het team en kijken dan aan welk format behoefte is. Daarnaast zetten we de 360 Graden Feedback uit en gebruiken we TMA als instrument bij persoonlijke ontwikkeling.”

“Omdat het helpt om als organisatie te bereiken wat je wil. Aan de ene kant heb je een organisatie die wil voortbestaan en daarom voor een positief resultaat wil zorgen, aan de andere kant heb je mensen die zichzelf willen ontplooien. Dat moet bij elkaar komen: het is en-en, niet of-of. Dat gaat beter als je dezelfde positieve taal spreekt, omdat je dan een totaal ander gesprek met elkaar voert. Je gaat meer de diepte in en leert elkaar daardoor beter kennen, wat fijn is als je met elkaar samenwerkt. We zijn een bedrijf met een emotionele dienstverlening, dan is het ook belangrijk dat mensen zich kwetsbaar durven opstellen. Een mooi voorbeeld: we hadden een sollicitatiegesprek met een topkandidaat. In het gesprek na de TMA Talentenanalyse gaf diegene zich totaal niet bloot; we kregen geen beeld van de sollicitant als persoon. De leidinggevende met wie ik samen het gesprek voerde, zag eerst alleen maar die leuke kandidaat met dat mooie CV. Ik gaf het advies om deze kandidaat niet aan te nemen. Dankzij onze gemeenschappelijke taal kon ik dat toelichten en onderbouwen. Samen besloten we deze kandidaat af te wijzen en in gesprek te gaan met een andere kandidaat. Dat leverde een ontzettend goede match op na een waardevol Talentgesprek Het besluit om geen concessies te doen, levert ons een mooier bedrijf op waarin we doorleven wie we zijn.”

“Zeker. Toen ik negen jaar geleden binnenkwam, was er zo goed als geen interne mobiliteit. Nu zie je elke maand wel 5 à 10 van de in totaal 700 mensen intern naar een andere functie doorstromen. We zijn ook steeds meer in staat om onze eigen leiders op te leiden. Als je de juiste match wil vinden, helpt het als je weet waar iemands talenten zitten én dat mensen dat zelf ook weten. Mensen voelen nu minder schroom om hun wensen aan te geven.”

“Een collega, gespecialiseerd op het gebied van werkgeluk, doet nu onderzoek naar de relatie tussen de mate van werkgeluk, de TMA Talentenanalyse van de leider én die van het team. We meten werkgeluk met een eNPS (employee Net Promotor Score): uit internationaal onderzoek blijkt dat je bij een eNPS-score van 25 of hoger een excellent bedrijf bent. Daar zitten we als bedrijf nog niet, maar een aantal teams scoren bovenmatig hoog, tot 90 aan toe. Het mooie is: die teams komen uit verschillende delen van de organisatie: van crematoria en uitvaartverzorgers tot verzekeringen en de holding. Wij kijken nu of er gemeenschappelijke delers zijn in bepaalde drijfveren die de sleutel tot het succes zijn op het gebied van werkgeluk. Dat kan ons helpen om de profielen van de leiders of van de mensen in een team bij te stellen. HR wordt nog weleens gezien als een soft vak, maar wat we doen is niet meer soft. We weten steeds beter waar we op moeten sturen.”

“We gaan de Talenten App introduceren, zodat medewerkers nog meer de eigen regie kunnen nemen. Verder gaan we door op basis van onze HR-visie. Door met elkaar in gesprek te blijven, bouwen we door met de mogelijkheden die TMA ons biedt. Wij hoeven niet de grootste te zijn, maar willen wel de beste zijn: de norm in de markt. Ik weet nog niet waar we over drie jaar zijn, maar ik vertrouw erop dat we dan weer stappen hebben gezet op het gebied van talentontwikkeling en dat het werkgeluk daardoor organisatiebreed is toegenomen. Ik weet wel zeker dat we dit terugzien in de klanttevredenheid en de resultaten van Monuta.”