Ambitie & uitdaging: wat zegt de talentdata?

Op deze drijfveer is namelijk te zien dat de behoefte aan Ambitie & uitdaging minder aanwezig is bij oudere generaties dan bij jongere generaties. Waar Generatie Z gemiddeld gezien 10% meer behoefte heeft aan Ambitie & uitdaging dan de normgroep, ligt de behoefte van de Babyboomers juist 21% lager dan het gemiddelde van de norm (zie Figuur 1). Verschillende studies, waaronder die van Barsukova (2020), bevestigen dat Generatie Z zichzelf vaker als ambitieus beschouwt en meer gedreven wordt door prestaties en langetermijndoelen (Schenarts, 2020; Dreyer, 2023). Hoewel het niet zeker is of deze verschillen worden veroorzaakt door het behoren tot een andere generatie (waarbij sociaalhistorische context wordt meegenomen) of door leeftijd, is het duidelijk dat jongere werknemers in het algemeen meer behoefte hebben aan uitdagingen en prestatiegerichter zijn dan oudere werknemers.

Een mogelijke reden hiervoor is dat levensprioriteiten vaak veranderen naarmate men ouder wordt. Oudere generaties hebben vaak al diverse mijlpalen en carrièredoelen behaald. Daarnaast is de kans is groter dat andere zaken, zoals het krijgen van kinderen, een scheiding of gezondheidskwesties ervoor zorgen dat hun prioriteiten worden verlegd en ze minder de behoefte hebben om op carrièregebied sterk te presteren of competitief te zijn.

Aan de andere kant staan jongere generaties nog maar aan het begin van hun loopbaan, waardoor doorgroeimogelijkheden en uitdagingen bij hen een grotere rol spelen in hun motivatie op de werkvloer dan bij oudere generaties (Boumans, 2011; Kollmann, 2019). 

Een andere factor is dat Generatie Z opgegroeid is in het ‘digitale tijdperk’, met platforms als TikTok en Instagram. Deze sociale media kunnen leiden tot een constante vergelijking met anderen. Beelden van perfecte zandstranden of fantastische festivals geven een ideaalbeeld weer, wat gevoelens van ontoereikendheid en perfectionisme kan veroorzaken.

Bovendien ervaren ze vaak hoge verwachtingen van hun ouders en hebben ze de druk om te presteren ook vanuit school of universiteit meegekregen (ISO, 2019). Deze vorm van prestatiedruk hebben oudere generaties nauwelijks ervaren. Zij hebben in hun jeugd vaak andere prioriteiten en waarden hebben meegekregen, zoals werkzekerheid en een stabiele loopbaan, in plaats van voortdurende zelfverbetering en competitieve prestaties.

Onze talentdata en verschillende onderzoeken laten dus zien dat jonge en oudere medewerkers verschillen als het gaat om hun behoefte aan Ambitie & uitdaging. Voor organisaties is het belangrijk deze verschillen te erkennen en hierop in te spelen in hun personeelsbeleid.

Jongere medewerkers zullen het in het algemeen prettig vinden als er veel ontwikkelingsmogelijkheden zijn, ze uitdagende werkzaamheden mogen doen en regelmatig feedback krijgen. Oudere medewerkers daarentegen kunnen baat hebben bij meer laagdrempelige doelen. Door als werkgever flexibel in te spelen op deze verschillende behoeften, kan een werkomgeving worden gecreëerd die zowel jongere als oudere medewerkers optimaal motiveert en ondersteunt.

Ben je benieuwd welke ‘generatie-talenten’ we ook terugzien in onze TMA talentdata? Houd dan onze LinkedIn-pagina in de gaten!