Menu
nl
04-07-2024
In de afgelopen 15 jaar is er toenemende aandacht voor generatieverschillen op de werkvloer. Uit onderzoek blijkt dat generaties verschillen in motivatie, wat ze belangrijk vinden in hun werk en hun perceptie van leiderschap (Lyons & Kuron, 2014). Deze diversiteit komt ook naar voren in de TMA talentdata, bijvoorbeeld op de drijfveer Ambitie & uitdaging.
Op deze drijfveer is namelijk te zien dat de behoefte aan Ambitie & uitdaging minder aanwezig is bij oudere generaties dan bij jongere generaties. Waar Generatie Z gemiddeld gezien 10% meer behoefte heeft aan Ambitie & uitdaging dan de normgroep, ligt de behoefte van de Babyboomers juist 21% lager dan het gemiddelde van de norm (zie Figuur 1). Verschillende studies, waaronder die van Barsukova (2020), bevestigen dat Generatie Z zichzelf vaker als ambitieus beschouwt en meer gedreven wordt door prestaties en langetermijndoelen (Schenarts, 2020; Dreyer, 2023). Hoewel het niet zeker is of deze verschillen worden veroorzaakt door het behoren tot een andere generatie (waarbij sociaalhistorische context wordt meegenomen) of door leeftijd, is het duidelijk dat jongere werknemers in het algemeen meer behoefte hebben aan uitdagingen en prestatiegerichter zijn dan oudere werknemers.
Een mogelijke reden hiervoor is dat levensprioriteiten vaak veranderen naarmate men ouder wordt. Oudere generaties hebben vaak al diverse mijlpalen en carrièredoelen behaald. Daarnaast is de kans is groter dat andere zaken, zoals het krijgen van kinderen, een scheiding of gezondheidskwesties ervoor zorgen dat hun prioriteiten worden verlegd en ze minder de behoefte hebben om op carrièregebied sterk te presteren of competitief te zijn.
Aan de andere kant staan jongere generaties nog maar aan het begin van hun loopbaan, waardoor doorgroeimogelijkheden en uitdagingen bij hen een grotere rol spelen in hun motivatie op de werkvloer dan bij oudere generaties (Boumans, 2011; Kollmann, 2019).
Een andere factor is dat Generatie Z opgegroeid is in het ‘digitale tijdperk’, met platforms als TikTok en Instagram. Deze sociale media kunnen leiden tot een constante vergelijking met anderen. Beelden van perfecte zandstranden of fantastische festivals geven een ideaalbeeld weer, wat gevoelens van ontoereikendheid en perfectionisme kan veroorzaken.
Bovendien ervaren ze vaak hoge verwachtingen van hun ouders en hebben ze de druk om te presteren ook vanuit school of universiteit meegekregen (ISO, 2019). Deze vorm van prestatiedruk hebben oudere generaties nauwelijks ervaren. Zij hebben in hun jeugd vaak andere prioriteiten en waarden hebben meegekregen, zoals werkzekerheid en een stabiele loopbaan, in plaats van voortdurende zelfverbetering en competitieve prestaties.
Onze talentdata en verschillende onderzoeken laten dus zien dat jonge en oudere medewerkers verschillen als het gaat om hun behoefte aan Ambitie & uitdaging. Voor organisaties is het belangrijk deze verschillen te erkennen en hierop in te spelen in hun personeelsbeleid.
Jongere medewerkers zullen het in het algemeen prettig vinden als er veel ontwikkelingsmogelijkheden zijn, ze uitdagende werkzaamheden mogen doen en regelmatig feedback krijgen. Oudere medewerkers daarentegen kunnen baat hebben bij meer laagdrempelige doelen. Door als werkgever flexibel in te spelen op deze verschillende behoeften, kan een werkomgeving worden gecreëerd die zowel jongere als oudere medewerkers optimaal motiveert en ondersteunt.
Ben je benieuwd welke ‘generatie-talenten’ we ook terugzien in onze TMA talentdata? Houd dan onze LinkedIn-pagina in de gaten!
Hoe ontwikkelgesprekken betrokkenheid versterken: inzicht uit onderzoek & praktijk
Betrokken medewerkers zijn de ruggengraat van succesvolle organisaties. Ze zijn productiever, loyaler, en dragen bij aan een positieve werksfeer (Albrecht et al., 2021). Maar hoe zorg je ervoor dat deze betrokkenheid duurzaam blijft? Veel organisaties worstelen met deze vraag. Gelukkig biedt TMA een oplossing. In dit artikel delen we inzichten uit recent onderzoek van TMA Research en laten we zien hoe TMA een waardevolle bijdrage kan leveren aan een cultuur van groei en betrokkenheid.
Verborgen potentieel! De waarde van talentinzicht voor mensen zonder formele opleiding
Generatie Z en de verborgen kracht van zelfreflectie
Tegenwoordig is een hoge eigenwaarde dé norm en wordt het hebben van weinig zelfvertrouwen gezien als iets waar je aan moet werken. Toch zit er ook veel kracht in het hebben van een lagere eigenwaarde. In de TMA-context wordt een lage behoefte aan de drijfveer Eigenwaarde omschreven als het talent 'zelfreflecterend'. Het houdt in dat iemand een sterke focus heeft op het vermijden van fouten, een zelfkritische houding heeft en zichzelf graag wil verbeteren.
Als we kijken naar de talentdata zien we dat Generatie Z opvallend lager scoort op Eigenwaarde (14% lager dan de normscore) dan de oudere generaties. In deze blog verkennen we de oorzaken van deze bevinding en onderzoeken we op welke manieren het talent 'zelfreflecterend' van waarde kan zijn voor zowel individu als organisatie.
We delen graag onze kennis dus maken we ons handboek gratis voor jullie beschikbaar. Download het of bestel een exemplaar.